Правила увольнения за прогул

Сегодня предлагаем ознакомиться со статьей: "Правила увольнения за прогул". В статье собрана полная тематическая информация и вы получите ответы на большинство возможных вопросов. Если интересуют нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

[2]

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Читайте так же:  Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Правила увольнения за прогул

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Подробнее о порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Увольнение за прогул;
— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул;
— Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

[3]

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Читайте так же:  О проекте uropora. ru

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

Видео (кликните для воспроизведения).

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Увольнение за прогул 2019

Содержание:

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (

Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Читайте так же:  Документы для оформления сертификата на материнский капитал

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Увольнение за прогул без объяснительной

«Отдел кадров», 2008, N 2

Вопрос: В течение года работник не появляется на работе. Писали письма с просьбой явиться и дать объяснение по поводу отсутствия, а ответа никакого нет. Мы составили акт об отсутствии. Раньше мы не могли уволить прогульщика без объяснительной. Изменилось ли что-нибудь сейчас в трудовом законодательстве?

Ответ: Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ. Согласно данной статье работодатель в случае увольнения работника за прогул должен потребовать от него письменное объяснение. Если прогульщик не представит его, то это не является препятствием для увольнения.

Действующая редакция ТК РФ, в отличие от предыдущих, устанавливает срок, в течение которого работодатель ожидает представления объяснений (2 рабочих дня). Если работник в этот срок не объясняет причин нарушения им трудовой дисциплины, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать объяснение.

Как правило, проблемы возникают при определении даты увольнения в случаях длящегося прогула. Выполнение правила «день прекращения трудового договора — это последний день работы» ранее приводило к фактической задержке выдачи трудовой книжки при увольнении работника в связи с прогулом. Теперь ст. 84.1 ТК РФ освободила работодателя от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. То есть ТК РФ допускает такую ситуацию, когда дата издания приказа об увольнении за прогул более поздняя, чем дата увольнения, которая в нем содержится.

Но, руководствуясь указанным положением ст. 84.1 ТК РФ, следует помнить, что дисциплинарное взыскание, которым является увольнение за прогул, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Читайте так же:  Переработка при суммированном учете рабочего времени месяц

А это означает, что каждый невыход работника должен быть отражен в табеле учета рабочего времени. Непосредственный руководитель сообщает о прогулах руководителю организации в докладной записке. При этом он может указать период, в течение которого работник не появляется на работе, например: «Слесарь механосборочного цеха Зарянов И.В. не выходил на работу с 01.04.2008 по 16.04.2008».

Но при оформлении увольнения надо иметь в виду, что увольнять работника, который длительное время не появлялся на работе, следует за прогул, зафиксированный не более месяца назад. То есть за прогул, совершенный 05.06.2008, работодатель вправе уволить работника по 04.07.2008. Датой увольнения при этом согласно ст. 84.1 ТК РФ будет являться последний день работы.

Как воздействовать на нерадивого сотрудника: пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Закон разрешает воздействовать на нерадивого сотрудника за прогул путем применения мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Однако такая процедура должна быть оформлена по всем правилам. Соблюдать данные правила необходимо, чтобы свести риск восстановления нерадивого сотрудника на работе с помощью суда к минимуму. Рассмотрим их.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Процедура увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины, пошаговая инструкция

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:
  • если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
  • если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
  • уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
  • уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
  • использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

  1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
  2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
  3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).
  • Скачать бланк докладной о прогуле сотрудника
  • Скачать образец докладной о прогуле сотрудника
  • Скачать бланк акта об отсутствии на рабочем месте
  • Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения. Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

В любом случае, в приказе следует указать:

  1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
  2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
  3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).
  • Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
  • Скачать образец приказа об увольнении по форме Т-8

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

  • порядковый номер записи;
  • дата прекращения трудовых отношений;
  • основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
  • номер и дата приказа.

Далее на фото показан пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

[1]

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

Читайте так же:  Найти дом под материнский капитал

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ), что влечет для нанимателя крайне негативные последствия в виде наложения штрафных санкций.

Все подробности о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул вы найдете в этой статье.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

Рассмотрим порядок, как поступить, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, который не выходит на работу длительное время. Если работник исчез не появляется на работе продолжительное время, а все способы связаться с ним исчерпаны (на звонки не отвечает, по месту прописки не появляется, соседи никакой информацией не располагают), то ситуация несколько усложняется, но это не даёт право нанимателю нарушать процедуру увольнения, и он обязан истребовать объяснение отсутствия работника.

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

  • болезнь сотрудника либо его детей;
  • исполнение гражданских или общественных обязательств;
  • выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
  • заключение под стражу (например, арест);
  • прохождение медицинского осмотра для поступления на военную службу;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом (о том, каким числом уволить нарушителя за прогулы и в какие сроки нужно это сделать, читайте тут).

В видео ниже узнаем, что делать, если работник исчез и не появился, и как в этом случае поступать работодателю:

Ответственность нанимателя за несоблюдение процедуры увольнения

В случае выявления контролирующими органами нарушения оформления процедуры увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

  • Юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении сумма увеличивается от 50 000 до 70 000 рублей.
  • ИП или должностное лицо также понесут наказание в виде штрафа от 1 000 до 5 000 рублей, при повторном на рушении – от 10 000 до 20 000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц).

Заключение

Оформление увольнения за прогул всегда был процессом трудоёмким и ответственным. Но зная и выполняя требования закона, расторжение трудового договора по данному основанию не составит особого труда. Теперь указанные требования знаете и вы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Источники


  1. Абдулаев, М. И. Теория государства и права / М.И. Абдулаев. — М.: Магистр-Пресс, 2004. — 472 c.

  2. Жилинский, С.Э. Предпринимательское право (правовая основа предпринимательской деятельности): Учебник; М.: Норма; Издание 4-е, испр. и доп., 2012. — 912 c.

  3. Зайцев, Р. В. Признание и приведение в исполнение в России иностранных судебных актов / Р.В. Зайцев. — М.: Wolters Kluwer, 2013. — 208 c.
  4. Марченко, М. Н. Сравнительное правоведение / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2013. — 784 c.
Правила увольнения за прогул
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here